企業(yè)員工招聘程序是：發(fā)招聘信息，收簡(jiǎn)歷，篩選符合條件的，通知面試，合格的發(fā)offer。
應(yīng)該有吧，但各企業(yè)應(yīng)對(duì)自己企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量要求，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，銷(xiāo)量渠道及目前在問(wèn)題，操作安全，節(jié)能減排，環(huán)保等內(nèi)容，在一定范圍內(nèi)出題培訓(xùn)，使培訓(xùn)者有一定目標(biāo)方向有重點(diǎn)學(xué)習(xí)，做到學(xué)而有用。
答案：每一環(huán)都很重要。
原因：在你向公司或者用人單位投完簡(jiǎn)歷，由單位通知你面試開(kāi)始，每一步都是很重要的，因?yàn)橹灰幸徊經(jīng)]做好，基本上就很難求職成功了。初試是單位對(duì)你做一個(gè)初步的考察，看看你是否符合單位招聘條件；筆試是對(duì)你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)素養(yǎng)進(jìn)行一次摸底考察；復(fù)試是經(jīng)過(guò)前面的步驟，單位已經(jīng)對(duì)你比較認(rèn)同了之后再做最后的核定，當(dāng)然作為求職者，每一步必須做好，這樣才能面試成功。
1. 用人事部門(mén)提出申請(qǐng)：由部門(mén)經(jīng)理向人事部門(mén)提出該部門(mén)所需的人數(shù)、崗位、要求、并向人事部門(mén)解釋理由。
2. 人力資源部門(mén)進(jìn)行復(fù)核，并由最高管理層審核招聘人員的計(jì)劃。
3.人事部門(mén)根據(jù)需要招聘人員的部門(mén)遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定該部門(mén)招聘的職位名稱(chēng)和所需的名額。
4. 對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求、資格及條件進(jìn)行相應(yīng)限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等。
5. 進(jìn)行所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定。
6. 人力部門(mén)進(jìn)行場(chǎng)地的制定并發(fā)布招聘資料，打印通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期。
7. 聯(lián)系人才市場(chǎng)或張貼招聘通知，安排面試時(shí)間及場(chǎng)地和面試方式。
8. 面試完成后，最終確定招聘的人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。
9. 與招聘的人員簽訂合同并進(jìn)行存檔。
企業(yè)招聘考試的內(nèi)容是行測(cè)、公共基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)。行測(cè)即行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)查與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)的、適合通過(guò)客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行考查的基本素質(zhì)和能力要素。
公共基礎(chǔ)知識(shí)是一門(mén)綜合性知識(shí)總集，包括馬克思主義哲學(xué)、法律、行政管理、公文寫(xiě)作與處理等五大內(nèi)容以及涵蓋了政治、經(jīng)濟(jì)、法律、管理、人文、科技等知識(shí)面。
企業(yè)員工招聘的原因有四方面：新崗位的需要、企業(yè)人事調(diào)動(dòng)、企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、企業(yè)開(kāi)設(shè)分支。 企業(yè)招聘員工的具體原因：
1、新崗位需要，新設(shè)立了工作崗位，無(wú)人頂替，必須招人。
2、企業(yè)正常人員流動(dòng)，有老員工辭職了，必須招入新人補(bǔ)充原崗位。
3、由于企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)等原因，原有人手不夠了，所以要招聘員工。
4、企業(yè)新設(shè)立了分支（新廠、新公司）也要招聘員工。
企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過(guò)程不夠謹(jǐn)慎，會(huì)讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時(shí)不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時(shí)的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)如下： (一)基本信息是否真實(shí)。 學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來(lái)說(shuō)都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動(dòng)合同，但在解除合同前對(duì)欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒(méi)有收獲相應(yīng)的工作成績(jī)，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時(shí)要認(rèn)真核查員工的基本信息，實(shí)踐中，比較常見(jiàn)的是讓參加招聘的員工填寫(xiě)員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫(xiě)，并注明以上填寫(xiě)內(nèi)容真實(shí)，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動(dòng)合同。 (二)身體是否健康。 智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實(shí)踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動(dòng)者沒(méi)有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動(dòng)者的，而必須要等到醫(yī)療期滿(mǎn)。醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大。《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)對(duì)于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來(lái)說(shuō)尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個(gè)用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實(shí)踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對(duì)乙肝攜帶者的歧視等。 (三)是否與其他用人單位存在有效的勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時(shí)，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動(dòng)合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個(gè)用人單位的離職證明書(shū)或者終止勞動(dòng)關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門(mén)打中國(guó)或去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行核實(shí)。如果員工確實(shí)無(wú)法提供，也須要求其簽署承諾書(shū)，承諾沒(méi)有與其他單位有未解除的勞動(dòng)合同。需要說(shuō)明的是，即使簽訂了承諾書(shū)，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 (四)是否與其他單負(fù)有在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 對(duì)于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時(shí)要注意審查其是否有與原單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時(shí)可以通過(guò)查閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同，也可以讓招聘員工寫(xiě)下保證書(shū)，保證其不負(fù)有保密和競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書(shū)情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。 (五)年齡是否達(dá)到十六周歲或超過(guò)法定退休年齡。查驗(yàn)身份證，并登陸公安部中國(guó)站進(jìn)行仔細(xì)核對(duì)。如果超過(guò)法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。如果招用了未滿(mǎn)16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無(wú)效的勞動(dòng)合同
在大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)，企業(yè)不應(yīng)該收集員工血型信息，除非存在法律規(guī)定或業(yè)務(wù)需要。收集員工的血型信息可能涉及到隱私和歧視問(wèn)題，并且沒(méi)有必要與招聘和雇傭決策相關(guān)。根據(jù)國(guó)際勞工組織（ILO）的規(guī)定，雇主不應(yīng)該基于個(gè)人的血型或其他健康信息做出雇傭或工作安排的決定。這些信息只應(yīng)該由醫(yī)療保健專(zhuān)業(yè)人士用于診斷和治療目的。
然而，在某些情況下，企業(yè)可能需要知道員工的血型信息，例如，員工在工作中可能會(huì)接觸到危險(xiǎn)物質(zhì)或在工作中可能需要進(jìn)行輸血。在這種情況下，收集血型信息是必要的，并且應(yīng)該嚴(yán)格遵循隱私保護(hù)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)必須確保員工的血型信息保密，并僅在必要時(shí)披露給相關(guān)的醫(yī)療保健專(zhuān)業(yè)人士。
企業(yè)招聘員工，首先要向社會(huì)公布招聘的條件及用工人員的數(shù)量及崗位的名稱(chēng)，應(yīng)聘者應(yīng)先投遞簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)筆試，考試之后，再經(jīng)過(guò)企業(yè)的面試企業(yè)招聘員工，首先要向社會(huì)公布招聘的條件及用工人員的數(shù)量及崗位的名稱(chēng)，應(yīng)聘者應(yīng)先投遞簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)筆試，考試之后，再經(jīng)過(guò)企業(yè)的面試后根據(jù)成績(jī)方可錄用。
不可以，企業(yè)監(jiān)控員工打開(kāi)招聘軟件，侵犯了員工的知情權(quán)和隱私權(quán)，是一種違法行為。
