不要抱有僥幸心理，如果被發(fā)現(xiàn)的話，會給自己的誠信度帶來污點，后果嚴重。
要看是什么造假。如果是比較嚴重的簡歷造假，比如捏造工作單位，抬高職務(wù)，修改工作時間，可能會被辭退；如果只是對負責的工作內(nèi)容造假或者工作權(quán)限造假，在她勝任目前工作的情況下，公司也許可以容忍。
不會。
比如實驗里的SEM，
你一個大倍數(shù)下去發(fā)現(xiàn)好像都不成功，不要緊，倍數(shù)調(diào)小了，找不多幾個成功的地方多拍幾張，鬼知道。
比如你的降解速度不行，
不要緊，你把東西直接稀釋了測，非常完美的光譜圖就來了，鬼知道。
比如你的程序跑的不夠好，
不要緊，把其他跑的好的運行了結(jié)果拿過來用，代碼不開源鬼知道你情況。
比如你將某種藥物注入后實驗大量白鼠死亡，
不要緊，你把活的一兩只拿出來，只說這一兩只的事情，鬼知道。
比如你需要大量數(shù)據(jù)來進行機器學(xué)習的訓(xùn)練，
不要緊，做幾組后，你大概預(yù)測一下數(shù)據(jù)，學(xué)習的效果可能比你實驗還要完美，鬼知道。
偽造假條被發(fā)現(xiàn)會開除，因為公司失去了對你的信任
遲早會發(fā)現(xiàn)的，科研還是要本著實事求是的精神，學(xué)術(shù)造假千萬要不得。
勞動者簡歷造假，用人單位可以以勞動者欺詐為由，認定勞動合同無效。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
作為一名HR，我對簡歷造假零容忍，但是對于很多求職者來說，如果簡歷太難看，可能也無法通過簡歷篩選這一關(guān)，因此很多人會選擇美化簡歷，夸大自己的工作能力。
較真背調(diào)幫我查出來有候選人作假的情況還是很多的，而現(xiàn)在招聘一個人確實也不容易，所以我們公司也會根據(jù)實際情況來進行考量。首先，看看他作假的嚴重性，比如“工作時間差異在1-3個月的”、“工作成績修飾得稍微夸大一點的”，出現(xiàn)以上情況的，可以考慮錄用，在試用期的時候看表現(xiàn)如何，如果是“捏造夸大職位”、“捏造虛假的工作單位”、“捏造項目經(jīng)驗”、“學(xué)歷造假”，這些造假情況，我是一律不錄用的。
因此，求職要誠信，你對他人真誠，別人才會接納你，對你開誠布公。
HR在招聘的過程中，不僅會遇到簡歷信息虛假的候選人，也會遇到有違規(guī)違紀的候選人，更會碰到有著不良記錄的候選人。
因為候選人的求職信息是多樣性的，且求職市場存在信息不對稱，在面試過程中，候選人更了解自身的基本情況，處于信息有利的一方，企業(yè)很難通過一次面試，就能確定候選人的真實信用情況。一旦做出錯誤的錄用決策，容易給企業(yè)帶來成本風險、勝任力風險、職業(yè)操守風險、以及法律風險，不僅如此，企業(yè)的人才優(yōu)勢也會受到影響，人才求職的公平性喪失。
再給大家分享一下HR實際招聘場景中的雇前背景調(diào)查投資回報率（詳見以下表格），這里可以看出，一個候選人的背景調(diào)查，幫助企業(yè)規(guī)避招聘成本風險上的回報率是背調(diào)投入的25.5倍。
可以看到，在上述案例中有提到：於某曾幫助喬某向公司財務(wù)申請10萬元“公關(guān)費”，并要求把費用直接轉(zhuǎn)入喬某個人賬號。這正是招聘成本風險的其中一種形式。背景調(diào)查可以有效的幫助企業(yè)避免招聘面試成本、使用成本、培訓(xùn)成本等方面的浪費，節(jié)約公司人力資源支出。
建議適當時候跟單位領(lǐng)導(dǎo)誠懇坦白，并表示出工作誠意，展現(xiàn)自己的工作能力，單位一般會放寬不予追究的
社保說明不了問題的，自己交的話，也可以的。
你可以去社保局補繳社保。不過前提是，你2年前已經(jīng)開戶。單純說社保和工作年限來說的話，兩者沒有必然等值聯(lián)系。
