1、請(qǐng)你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個(gè)問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡歷上都有。其實(shí)，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會(huì)相信。
企業(yè)很重視一個(gè)人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓(xùn)及項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)，加上實(shí)習(xí)工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點(diǎn)?
回答提示：這個(gè)問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會(huì)錄用你。絕對(duì)不要自作聰明地回答“我最大的缺點(diǎn)是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會(huì)顯得自己比較出色，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌岌可危了。
企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。
4、你對(duì)薪資的要求?
回答提示：如果你對(duì)薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對(duì)薪酬的要求太高，那又會(huì)顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對(duì)求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價(jià)錢往往是他們所能給予的最高價(jià)錢，他們問你只不過想證實(shí)一下這筆錢是否足以引起你對(duì)該工作的興趣。
5、你還有什么問題要問嗎?
回答提示：企業(yè)的這個(gè)問題看上去可有可無，其實(shí)很關(guān)鍵，企業(yè)不喜歡說“沒問題”的人，因?yàn)槠浜茏⒅貑T工的個(gè)性和創(chuàng)新能力。企業(yè)不喜歡求職者問個(gè)人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對(duì)新入公司的員工有沒有什么培訓(xùn)項(xiàng)目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機(jī)制是什么樣的?企業(yè)將很歡迎，因?yàn)轶w現(xiàn)出你對(duì)學(xué)習(xí)的熱情和對(duì)公司的忠誠度以及你的上進(jìn)心。
6、你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么?
回答提示：在這種面試的情況下，請(qǐng)你不要說出自己有特別明顯的缺點(diǎn)，或者說不要說出你應(yīng)聘的職位最需要的缺點(diǎn)，可
這個(gè)是這樣 的，所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)四個(gè)英文單詞的首字母組合。 在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。
在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)(Action)，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何(Result)。
通過以上四個(gè)步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個(gè)面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
STAR原則
所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合，STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。
S指的是situation，中文含義是情景，T指的是task，中文含義為任務(wù)，A指的是action，中文含義是行動(dòng)，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。R指的是result,中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在行動(dòng)后所達(dá)到的效果，通常應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績?cè)鯓樱容^簡單和寬泛。
而我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
這個(gè)是這樣 的，所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)四個(gè)英文單詞的首字母組合。 在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。 STAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。
在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)(Action)，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何(Result)。 通過以上四個(gè)步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個(gè)面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
STAR法則是指：S（Situation，事情是在什么情況下發(fā)生），T（Task，你是如何明確你的任務(wù)的），A（Action，針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式），R（Result，結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么）。
簡而言之，STAR法則，就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個(gè)清晰、條理的作文模板。
不管是什么，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松應(yīng)對(duì)OpenQuestions或者面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
將每件事用STAR四點(diǎn)寫出，將重要的事情做成表格，可以讓HR迅速了解你整個(gè)活動(dòng)的前因后果，同時(shí)，也突出了你在這個(gè)活動(dòng)過程中的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、主動(dòng)解決問題的能力等等。
STAR原則的原則是具體、可衡量、與職責(zé)相關(guān)、有時(shí)限。這個(gè)原則常常被用來指導(dǎo)面試者如何回答工作經(jīng)驗(yàn)或者項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的問題。具體就是具體描述你遇到的問題，可衡量就是說明問題的具體量化指標(biāo)，與職責(zé)相關(guān)就是說明如何解決這個(gè)問題跟你的職責(zé)相關(guān)，有時(shí)限就是說明你是如何在多少時(shí)間內(nèi)解決了這個(gè)問題。例如，你可以用STAR原則“我曾經(jīng)遇到過一個(gè)在制造過程中出現(xiàn)了一些故障的生產(chǎn)線。我將機(jī)器進(jìn)行了調(diào)整，并在研究和實(shí)驗(yàn)的一個(gè)星期之內(nèi)，最終解決了這個(gè)問題，確保了整個(gè)生產(chǎn)流程的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這個(gè)過程讓我更好地理解機(jī)器和設(shè)備，使我更加從容地應(yīng)對(duì)了各種不同的生產(chǎn)形式。”
STAR是Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action(行動(dòng))、Result(結(jié)果)四個(gè)英文單詞首字母的縮寫。
簡單來說就是在面試過程中，面試官會(huì)就你過去做過的某一項(xiàng)具體工作，從以上四個(gè)角度深入發(fā)問，因?yàn)椤斑^去的行為是未來行為的最好語言”。
提問的套路格式是：請(qǐng)問您在什么樣的背景下？接受了一項(xiàng)什么任務(wù)？你是怎么做的？最后得到什么結(jié)果？即：
情境（Stuation）：工作背景
任務(wù)（Task）：負(fù)責(zé)做什么
行動(dòng)（Action）：在這樣的情況，是怎樣做的
結(jié)果（Result）：工作取得了什么樣的結(jié)果
那么我們作為一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)為0的轉(zhuǎn)行者，在面試過程中怎么見招拆招，利用“STAR法則”，為自己加分呢？
說起校招面試，大家總會(huì)感覺心慌慌。可能是不自信，可能是感覺好多沒準(zhǔn)備好。沒關(guān)系，既然投遞了簡歷，又通過了篩選，就不要膽怯。首先要知道面試官都是抱著想把你招進(jìn)來的想法的，只是想多了解你的具體情況。既然面試官愿意花時(shí)間和你聊，那么證明自己還是有實(shí)力的，有被看中的閃光點(diǎn)，那么有什么好心虛的呢，勇敢自信的面對(duì)就好了。
STAR法則
在寫簡歷和面試過程中，都需要描述工作經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人經(jīng)歷。優(yōu)秀的面試者往往會(huì)用 STAR 法則來建立個(gè)人事件，讓面試官可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個(gè)人能力和潛質(zhì)。
重新回顧一下 STAR 法則四要素：
Situation：事情是在什么情況下發(fā)生，基于一個(gè)怎樣的背景；
Task：你是如何明確你的任務(wù)的；
Action：針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式，具體做了哪些工作內(nèi)容；
Result：結(jié)果怎樣，帶來了什么價(jià)值，在整個(gè)過程中你學(xué)到了什么，有什么新的體會(huì)。
往往大部分同學(xué)一上來就直接介紹做了什么以及實(shí)現(xiàn)的過程，條理也比較清晰，內(nèi)容也頗具技術(shù)含量。但很多同學(xué)很容易忽略了 Situation 和 Result 的部分也就是背景和結(jié)果。或者是在面試官進(jìn)一步了解追問細(xì)節(jié)的時(shí)候容易驚慌失措。這些原因往往都是由于面試前對(duì)自己的經(jīng)歷沒有將來龍去脈講清楚以及總結(jié)不夠全面和深入。
舉個(gè)例子：比如有的同學(xué)提到了在 XXX 項(xiàng)目過程中實(shí)現(xiàn)了一個(gè) Webpack 插件 XXX，這個(gè)插件的功能是 XXXX 并且在 Github 上開源了。整個(gè)實(shí)現(xiàn)過程和思路都比較清晰，面試官聽的也是饒有興致，甚至回想起年輕時(shí)某個(gè)夜晚加班研究 Webpack 插件的青澀時(shí)光。
盡管這樣面試官也同樣希望了解當(dāng)時(shí)項(xiàng)目的背景，是什么原因?qū)е履阋氲酵ㄟ^做 Webpack 插件來解決而不是通過其他工具，以及這個(gè)插件給項(xiàng)目帶來了怎樣的價(jià)值（是構(gòu)建性能還是其他？）。背景和結(jié)果是面試官非常看重的一部分，必須拿出足夠的理由和價(jià)值來說服面試官，否則盡管你在這個(gè)項(xiàng)目投入了足夠的精力但最終并沒有為你的面試評(píng)價(jià)加分，這是十分可惜的。
例：健身行業(yè)A企業(yè)需要招聘一個(gè)會(huì)籍顧問，應(yīng)聘者的簡歷（部分）如下：
1995年至2000年 B健身俱樂部銷售助理，曾兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
2000年至2002年 B健身俱樂部銷售主管，2001年銷售額達(dá)到80萬元；
2002年至今 C健身中心市場總監(jiān)，與市政府成功策劃全民健身活動(dòng)
以這份簡歷為例，根據(jù)STAR原則，我們?cè)谶M(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)需要做如下工作：
Situation（背景）：了解該應(yīng)聘者取得每項(xiàng)業(yè)績時(shí)的健身行業(yè)大環(huán)境，他所在的每個(gè)企業(yè)所銷售產(chǎn)品的特點(diǎn)（如：綜合健身項(xiàng)目、單一健身項(xiàng)目），取得每項(xiàng)業(yè)績時(shí)的具體銷售渠道（散客、團(tuán)購）等問題。通過了解這些Situation（背景）
，可以較為全面的獲取該應(yīng)聘者所取得的業(yè)績與應(yīng)聘者個(gè)人的相關(guān)度以及與市場狀況、行業(yè)特點(diǎn)等方面的相關(guān)度。
star原則是一種在管理和招聘過程中被廣泛應(yīng)用的方法論，它是指通過對(duì)候選人的能力、責(zé)任、取得的成就和個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估，從而選擇最適合職位的人選。這一方法不僅可以幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還可以在管理中評(píng)估員工績效和潛力。
以下是一個(gè)實(shí)際的案例，通過對(duì)這個(gè)案例的分析，我們可以更好地理解star原則在實(shí)際管理中的應(yīng)用。
某公司在招聘市場部門經(jīng)理的過程中采用了star原則，他們對(duì)候選人進(jìn)行了嚴(yán)格的評(píng)估，希望找到最適合這一職位的人選。
根據(jù)star原則，我們可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行以下方面的評(píng)估：
在候選人中，最終選定了一位具有豐富市場營銷經(jīng)驗(yàn)的候選人。通過star原則的評(píng)估，他展現(xiàn)出了在市場部門經(jīng)理職位上必需的技能和責(zé)任感，他在過去的工作中取得了顯著的成就，并且個(gè)性特征也符合公司文化要求。
除了在招聘過程中，star原則也可以被廣泛應(yīng)用于員工績效評(píng)估和潛力發(fā)現(xiàn)。通過對(duì)員工的能力、責(zé)任感、成就和個(gè)性特征進(jìn)行全面評(píng)估，管理者可以更準(zhǔn)確地了解員工的表現(xiàn)和潛力，并為其制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。
star原則不僅可以幫助管理者更科學(xué)地進(jìn)行人才管理，還可以激勵(lì)員工不斷提升自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共贏的目標(biāo)。
通過對(duì)star原則的案例分析和在管理中的應(yīng)用，我們可以看到這一方法論的重要性和價(jià)值。在當(dāng)今激烈的競爭環(huán)境下，合理運(yùn)用star原則不僅可以提高企業(yè)招聘和管理的效率，還可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好的表現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
