本人從事平面設(shè)計(jì)多年，以下的文字希望能幫到你：工資待遇先跟你說一下：一般小城市賺的少，不重視，審美落后，也沒啥發(fā)展，大城市好很多新手：2000-4000成手：3000-8000大手：6000以上，每個月十幾萬的也有。自己接單一單幾萬十幾萬的也有。
你需要不斷地學(xué)習(xí)，以隨著時代提升自己的審美，不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己，也是為了不再服務(wù)這些垃圾客戶。當(dāng)你的水平不斷提升，薪資不斷提升，你的客戶也會越來越好。在垃圾客戶那里總會遇到的問題，也會越來越少，做起來也會更順手，這就是所謂的漸入佳境。
第一，使薪酬結(jié)構(gòu)符合人力資源管理的思維模式。
制定薪酬結(jié)構(gòu)時，需要與企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、職位體系、工作流程設(shè)計(jì)以及職位分析和崗位測評相適應(yīng)。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬帶制度，使薪酬結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬帶制度，即在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。
第三，完善績效薪酬設(shè)計(jì)，使薪酬結(jié)構(gòu)與員工績效掛鉤。其主要特點(diǎn)如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔(dān)任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔(dān)任同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整。由此通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。
薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結(jié)構(gòu)合理、管理良好的薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，提高企業(yè)的整體競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵體系激勵作用的關(guān)鍵。
薪資架構(gòu)是指一個組織或企業(yè)為員工制定的薪酬體系或薪資體系。它包括了不同層級和職位的員工在組織內(nèi)所獲得的薪資和福利待遇。
薪資架構(gòu)通常由多個層次組成，每個層次對應(yīng)著不同的職級、工作責(zé)任和資歷要求。在薪資架構(gòu)中，會設(shè)定工資、獎金、津貼、福利等支付組成部分，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)、技能及職位的市場價值等因素來確定薪資檔次和漲幅。
薪資架構(gòu)的設(shè)計(jì)通常旨在建立一個公平、合理且透明的薪酬體系，能夠吸引、激勵和留住員工，同時也需要考慮組織的可持續(xù)發(fā)展和效益。通過薪資架構(gòu)的設(shè)立，組織可以更好地管理和激勵員工，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和個人發(fā)展，從而提高員工滿意度和組織績效。
蔚來薪資分四部分，高管薪資，科研技術(shù)人員薪資，中層管理人員薪資和生產(chǎn)人員薪資。
證劵金融類UI設(shè)計(jì)師薪資6K--30K；相較其他行業(yè)來說薪資在同步的情況下稍高一些。當(dāng)然個例除外。
職友集統(tǒng)計(jì)得出,上海資深平面設(shè)計(jì)師平均水平￥10890,最低工資2K以下,最高工資20K-30K,
平面設(shè)計(jì)工作的工資收入受很多因素影響，比如地域、個人能力、經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)、職務(wù)、職位等。
同等職位不同的城市收入不同。收入水平和個人的能力、經(jīng)驗(yàn)與資歷有關(guān)。在相同崗位上，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工齡長的，肯定比剛?cè)胄械氖杖胍?。還有，相同崗位不同公司，工資標(biāo)準(zhǔn)也不同，一般而言，大公司的薪資水平要高于小公司。最后，在專業(yè)的平面設(shè)計(jì)企業(yè)中，分工比較細(xì)，平面設(shè)計(jì)工作也分許多不同的崗位和職位，從基層的美術(shù)完稿、設(shè)計(jì)師、美術(shù)指導(dǎo)，到中層的項(xiàng)目主管、部門經(jīng)理，再到高層的創(chuàng)意總監(jiān)，其工資水平也不一樣。
如果非要給個數(shù)字，那就按普通二線城市平均水平為例，新手剛開始2000多，然后一般的設(shè)計(jì)師就是3000~4000，如果做了兩年積累了經(jīng)驗(yàn)?zāi)敲垂べY可以5000~6000，創(chuàng)意總監(jiān)一般點(diǎn)的8000，好一些的10000 當(dāng)然不同地區(qū)不一樣。
兩者區(qū)別如下：
薪資架構(gòu)與薪資結(jié)構(gòu)并不是同一個意思。
薪資架構(gòu)指的是薪酬的組成，比如底薪+提成+社保+公積金+福利+分紅等等項(xiàng)目。
而薪資結(jié)構(gòu)指的是為了讓你的員工有目的性工作或者讓他們更富有激情，比如生產(chǎn)部門會有組長、班長、主任、主管、經(jīng)理等，銷售部門會有業(yè)代、高級業(yè)代、主管、經(jīng)理等，他們的薪酬是決然不同的，階梯式的上升空間，又比如新員工及老員工，工資級別也會不一樣，這就是薪資結(jié)構(gòu)。
1. 店長薪資架構(gòu)可以根據(jù)不同的因素進(jìn)行設(shè)置。2. 首先，店長的薪資可以根據(jù)其管理能力和業(yè)績表現(xiàn)來確定。如果店長能夠有效地管理店鋪并取得良好的銷售業(yè)績，那么薪資應(yīng)該相應(yīng)提高。此外，店長的薪資還可以根據(jù)店鋪規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜度來確定，因?yàn)榇笮偷赇伜蛷?fù)雜的業(yè)務(wù)往往需要更高水平的管理能力。3. 此外，店長的薪資架構(gòu)還可以考慮其他因素，如工作年限、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和地區(qū)差異等。有些公司可能會根據(jù)店長的工作年限和經(jīng)驗(yàn)來設(shè)定薪資的不同等級，而在不同地區(qū)，由于消費(fèi)水平和市場競爭的差異，店長的薪資也可能有所不同。4. 另外，店長的薪資架構(gòu)還可以考慮一些激勵機(jī)制，如提供獎金或提成制度，以激勵店長更加努力地工作和取得更好的業(yè)績。5. 總之，店長薪資架構(gòu)的設(shè)置應(yīng)該綜合考慮店長的管理能力、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限、經(jīng)驗(yàn)、地區(qū)差異等因素，并且可以采取激勵機(jī)制來激發(fā)店長的積極性和工作動力。
IC設(shè)計(jì)崗應(yīng)屆薪資，一個985/211碩士，目前可以拿到30—40W。一個電子科大的碩士，在秋招拿到的offer有七八份之多，年薪均在30W以上。
不考慮公司差異化，只以學(xué)校和學(xué)歷來說，應(yīng)該是分為三個檔次：
1、985/211的碩士--30-40W
2、985/211的本科及雙非學(xué)校的碩士--25-30W
3、雙非學(xué)校的本科--15-25W
