績效薪酬方案應(yīng)根據(jù)以下因素來制定：
1. 銷售額：這是銷售經(jīng)理最核心的績效指標(biāo)之一，因此應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 客戶滿意度：銷售經(jīng)理需要確?？蛻舻臐M意度，并保持良好的客戶關(guān)系。這也應(yīng)該被視為一個(gè)重要績效指標(biāo)。
3. 新客戶開發(fā)：銷售經(jīng)理需要積極開拓新客戶，并為公司帶來更多的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。因此，他們應(yīng)該得到與此相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。
4. 團(tuán)隊(duì)合作：銷售經(jīng)理需要與其他部門密切合作，以確保整個(gè)公司的成功。因此，團(tuán)隊(duì)合作能力也應(yīng)該被視為一個(gè)重要的績效指標(biāo)。
5. 個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率：銷售經(jīng)理應(yīng)該設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。如果他們能夠達(dá)到或超過這些目標(biāo)，那么他們應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
基于以上因素，可以制定以下銷售經(jīng)理績效薪酬方案：
1. 基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金：銷售經(jīng)理的基本工資應(yīng)該與其職位級別和工作經(jīng)驗(yàn)相匹配。此外，他們還應(yīng)該根據(jù)其銷售額、新客戶開發(fā)和其他績效指標(biāo)獲得業(yè)績獎(jiǎng)金。
2. 股票期權(quán)計(jì)劃：股票期權(quán)是一種激勵(lì)措施，可以幫助銷售經(jīng)理更好地激勵(lì)自己和團(tuán)隊(duì)。公司可以通過提供股票期權(quán)計(jì)劃來鼓勵(lì)銷售經(jīng)理為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3. 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：公司可以為銷售經(jīng)理提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助他們提高技能和知識(shí)水平。這些機(jī)會(huì)可以幫助銷售經(jīng)理更好地完成工作任務(wù)，并為公司帶來更多的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。
4. 其他福利待遇：公司可以為銷售經(jīng)理提供其他福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃等，以幫助他們更好地管理自己的財(cái)務(wù)狀況。
1.外在形象要整潔。 2.面試時(shí)要掌握知識(shí)點(diǎn)。薪酬專員必須要知道薪酬體系及設(shè)計(jì)方法、個(gè)人所得稅計(jì)算方式、社保及公積金辦理方式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬評價(jià)及崗位評價(jià)等。
3.反饋時(shí)要直接。反饋要具體，并且包含可以提供參考或依據(jù)的事實(shí)時(shí)，反饋?zhàn)钣行А?/p>
4.反饋時(shí)考慮時(shí)間安排。人們有些時(shí)候愿意接受反饋信息，有些時(shí)候則不愿意。
5.反饋時(shí)共同規(guī)劃。在面談時(shí)，經(jīng)理往往側(cè)重于講員工應(yīng)該怎么做才能改善績效，可以共同規(guī)劃行為。
薪酬績效經(jīng)理有沒有前途，取決于自己基本功的掌握，總體來說是很有前途的，基本功扎實(shí)能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值，能夠高工資拿得長久，反之則不然。
我剛?cè)胄械臅r(shí)候，剛好趕上公司在推行績效管理，導(dǎo)入平衡計(jì)分卡體系。當(dāng)時(shí)我就是一個(gè)人資專員，專門做數(shù)據(jù)收集，但是在2009年導(dǎo)入的階段就學(xué)學(xué)習(xí)到了比較多的系統(tǒng)知識(shí)。推行的過程中，不斷總結(jié)，不斷復(fù)盤，獲得了很多書本中沒有的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。
后來咨詢公司退出，在操作的過程中不斷總結(jié)，并主導(dǎo)調(diào)整績效方向做過很多的嘗試。做過全員考核（自己和自己比），也做過正態(tài)分布。
后來公司又讓我去做薪酬審核，審核整個(gè)集團(tuán)的薪資合理性，審核的過程中也能夠發(fā)現(xiàn)很多問題，順便把公司的計(jì)件公司梳理了一遍。
剛開始做績效的時(shí)候，覺得很憋屈，處處碰壁，人家總覺得我是考核他們的，但是時(shí)間久了，發(fā)現(xiàn)自己對公司業(yè)務(wù)非常熟悉，熟悉以后無論做培訓(xùn)害死做勞動(dòng)關(guān)系都很順手。
做薪資審核則讓我對數(shù)據(jù)有了更加敏銳的感覺，同時(shí)因?yàn)楸容^會(huì)總結(jié)，能夠提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬績效經(jīng)理，然后再走上人資總負(fù)責(zé)人的崗位。
后來，我覺得自己在公司遇到天花板了，就把自己的簡歷放在招聘網(wǎng)上，結(jié)果招來了很多獵頭的詢問，一般都可以開到20-30萬，都是來找我做績效薪酬的。
我也和很多5億規(guī)模的老板，老板娘溝通 他們都希望能夠引入專業(yè)的績效薪酬負(fù)責(zé)人進(jìn)來，這兩塊強(qiáng)，基本上就抓住了人力的核心。
好好做專業(yè)來了，很有前途。
擬定薪酬計(jì)劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價(jià)位、公司計(jì)劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實(shí)，為薪酬管理提供額定依據(jù)
組織調(diào)控薪酬運(yùn)行：根據(jù)薪酬體系和計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo)；建立職位和績效薪資和個(gè)人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競爭
監(jiān)督薪酬計(jì)發(fā)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計(jì)發(fā)形式，審核統(tǒng)計(jì)報(bào)表，檢查薪酬計(jì)發(fā)，臺(tái)賬登錄，檔案拷貝存儲(chǔ)，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)薪
不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主
千分之三。一萬塊就是30元唄，那三千萬就是三萬元績效。只要你日均保證三千萬，年底一共就拿三萬元，但是如果保證不了日均這個(gè)數(shù)字，就要扣除。還有帶式結(jié)算，帶的到員工手里有業(yè)務(wù)就會(huì)給客戶經(jīng)理提成3‰，最多可以拿2‰。多數(shù)產(chǎn)品是買單制：做一筆統(tǒng)計(jì)一筆，兌現(xiàn)一筆。
另有產(chǎn)品：銀行卡、金融短信、網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行、實(shí)物黃金、基金、保險(xiǎn)、貸款等等。
英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵(lì)員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、崗位職責(zé)
明確財(cái)務(wù)經(jīng)理的崗位職責(zé)，責(zé)權(quán)利分清楚；
二、晉升機(jī)制
明確財(cái)務(wù)經(jīng)理晉升的條件，以及未完成的情況下降級還是保級；
三、薪酬機(jī)制
優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，比如給一些公司設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)是這樣的
財(cái)務(wù)經(jīng)理薪酬=固定底薪+工齡工資+績效工資+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+其他福利待遇
其中財(cái)務(wù)部門（獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)）總和占比公司凈利潤1-2%，70%日常發(fā)放，30%年終發(fā)放。
四、績效考核
常用的是KPI考核，根據(jù)崗位職責(zé)來制定，加上公司的戰(zhàn)略指標(biāo)來細(xì)分。
如何設(shè)計(jì)一套有激勵(lì)性的系統(tǒng)化的薪酬機(jī)制？（完整版）一，將日常工作具體量化，或者指標(biāo)化，然后進(jìn)行分配績效分?jǐn)?shù)占比；
二，規(guī)定績效考核工資基數(shù)，確定實(shí)際績效考核工資計(jì)算方法；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率；
二，每個(gè)月月初對考核對像根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化打分，計(jì)算得分率，計(jì)算當(dāng)月出勤率；
三，計(jì)算實(shí)際績效考核工資；
英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵(lì)員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、績效體系
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效的實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計(jì)劃，即確定績效目標(biāo)的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo),行動(dòng)計(jì)劃；績效的實(shí)施與管理是指在運(yùn)行過程中觀察、記錄、總結(jié)；反饋；探討、指導(dǎo)、建議；績效評估是指針對員工每一個(gè)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據(jù)績效結(jié)果與員工進(jìn)行探討，找到績效改進(jìn)的辦法，形成績效改進(jìn)計(jì)劃。
2、現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的績效考核只做了績效計(jì)劃、績效評估這兩塊，對績效的實(shí)施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個(gè)人及組織的績效改進(jìn)更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計(jì)劃即績效目標(biāo)從企業(yè)整體的角度自上而下的準(zhǔn)確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標(biāo)。二要重視過程控制，尤其在在績效評估后，要對績效結(jié)果進(jìn)行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行針對性的提升。
