英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵(lì)員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一，將日常工作具體量化，或者指標(biāo)化，然后進(jìn)行分配績效分?jǐn)?shù)占比；
二，規(guī)定績效考核工資基數(shù)，確定實(shí)際績效考核工資計(jì)算方法；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率；
二，每個(gè)月月初對考核對像根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化打分，計(jì)算得分率，計(jì)算當(dāng)月出勤率；
三，計(jì)算實(shí)際績效考核工資；
英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵(lì)員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、績效體系
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效的實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計(jì)劃，即確定績效目標(biāo)的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo),行動計(jì)劃；績效的實(shí)施與管理是指在運(yùn)行過程中觀察、記錄、總結(jié)；反饋；探討、指導(dǎo)、建議；績效評估是指針對員工每一個(gè)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據(jù)績效結(jié)果與員工進(jìn)行探討，找到績效改進(jìn)的辦法，形成績效改進(jìn)計(jì)劃。
2、現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的績效考核只做了績效計(jì)劃、績效評估這兩塊，對績效的實(shí)施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個(gè)人及組織的績效改進(jìn)更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計(jì)劃即績效目標(biāo)從企業(yè)整體的角度自上而下的準(zhǔn)確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標(biāo)。二要重視過程控制，尤其在在績效評估后，要對績效結(jié)果進(jìn)行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行針對性的提升。
薪酬績效管理是一個(gè)組織內(nèi)部用于評估員工表現(xiàn)并與薪酬相關(guān)聯(lián)的過程。以下是一個(gè)常見的薪酬績效管理流程的示例：
1. **設(shè)定目標(biāo)**：在每個(gè)績效周期開始時(shí)，員工與直屬上級一起設(shè)定具體的工作目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。這些目標(biāo)應(yīng)該與個(gè)人職責(zé)和組織目標(biāo)相一致。
2. **工作表現(xiàn)評估**：在績效周期結(jié)束時(shí)，直屬上級對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。這可能包括定期的進(jìn)展反饋、360度評估、自評或其他評估工具。
3. **績效評估和等級分配**：基于工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，員工被分配到相應(yīng)的績效等級。通常有幾個(gè)等級，如優(yōu)秀、良好、一般和需要改進(jìn)等。
4. **薪酬調(diào)整決策**：根據(jù)績效評估結(jié)果和組織的薪酬政策，決定是否進(jìn)行薪酬調(diào)整。這可能包括基本工資增加、獎金、福利或其他形式的補(bǔ)償。
5. **反饋和溝通**：直屬上級與員工進(jìn)行績效評估結(jié)果的反饋和溝通。這是一個(gè)機(jī)會，討論評估結(jié)果、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、改進(jìn)領(lǐng)域以及任何可能的獎勵(lì)或激勵(lì)措施。
6. **記錄和歸檔**：績效評估結(jié)果以及薪酬調(diào)整的決策應(yīng)該被記錄和歸檔，以備將來參考。這有助于維護(hù)透明性和一致性，并提供數(shù)據(jù)支持。
7. **績效改進(jìn)計(jì)劃**：對于那些需要改進(jìn)的員工，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，明確目標(biāo)和行動步驟，提供支持和培訓(xùn)機(jī)會。
8. **循環(huán)反饋和持續(xù)改進(jìn)**：績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，應(yīng)該定期進(jìn)行反饋和評估，以確保員工的成長和組織的目標(biāo)達(dá)成。
請注意，不同組織可能有不同的薪酬績效管理流程，具體步驟和程序可能會有所不同。這只是一個(gè)一般的示例，可以根據(jù)組織的需求和政策進(jìn)行調(diào)整。
在今天的競爭激烈的職場中，職位薪酬和績效薪酬對于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人才起著至關(guān)重要的作用。對于員工來說，薪酬除了是衡量自己價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo)外，同時(shí)也能影響到個(gè)人的工作動力和職業(yè)發(fā)展。對于企業(yè)來說，合理的薪酬制度不僅可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能提高企業(yè)的競爭力和業(yè)績表現(xiàn)。
職位薪酬的設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。通過對不同職位的工作價(jià)值進(jìn)行評估和分析，可以確定出適當(dāng)?shù)男匠晁?。一般來說，職位薪酬的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)方面：
職位薪酬的設(shè)計(jì)需要綜合考慮以上各個(gè)因素，確保既能滿足員工的期望，又能符合企業(yè)的戰(zhàn)略和資源情況。
績效薪酬是以員工的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應(yīng)的薪酬獎勵(lì)。績效薪酬的實(shí)施可以有效激勵(lì)員工，促使他們達(dá)到預(yù)期績效，并進(jìn)一步提高個(gè)人和組織的績效。
績效薪酬的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
職位薪酬和績效薪酬是企業(yè)薪酬管理中相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面。職位薪酬的設(shè)計(jì)可以提供一個(gè)薪酬的基準(zhǔn)，而績效薪酬則是在此基礎(chǔ)上根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行獎勵(lì)。兩者相互補(bǔ)充，共同構(gòu)建一個(gè)激勵(lì)性和公正公平的薪酬體系。
在實(shí)踐中，企業(yè)可以將績效薪酬作為職位薪酬的一部分，即將一定比例的工資作為基本工資，剩余的部分則根據(jù)個(gè)人的績效評估結(jié)果給予獎勵(lì)。這種做法能夠激勵(lì)員工在工作中不斷努力，提高績效，進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。
職位薪酬和績效薪酬在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中起著重要的作用。合理的職位薪酬設(shè)計(jì)能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力；績效薪酬可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)組織的發(fā)展。兩者相互關(guān)聯(lián)，通過合理的薪酬體系，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)和公平公正的雙贏局面。
績效薪酬是一種基于員工績效表現(xiàn)、貢獻(xiàn)和成果來決定的薪酬制度。它是目前企業(yè)常用的薪酬體系之一，對提高員工績效和激勵(lì)員工發(fā)揮更大的工作動力起到了積極的作用。
績效薪酬按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果，量化和分配薪酬，根據(jù)員工的表現(xiàn)分配更高的薪酬，鼓勵(lì)員工不斷提高工作能力和水平，進(jìn)一步提高組織的績效。通常，績效薪酬的分配依據(jù)以下兩個(gè)方面：
1. 能力和業(yè)績：通常會根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)情況進(jìn)行績效評估和考核，評估所得的結(jié)果作為確定員工年度績效薪酬的依據(jù)。在績效評估中，會對員工的能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等多方面進(jìn)行評估，以客觀、公正地確定員工的工作表現(xiàn)和成果。
2. 組織發(fā)展：績效薪酬不僅僅是為了激勵(lì)員工，還是為了推動組織的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，在制定績效薪酬制度時(shí)，也要考慮到企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)和策略，以確保薪酬與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。
總的來說，績效薪酬是一種制度化的薪酬分配方式，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能提高員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，績效薪酬制度有著非常重要的地位和作用。
在現(xiàn)代職業(yè)生涯中，薪酬一直被視為對員工工作表現(xiàn)的回報(bào)。然而，當(dāng)談到薪酬時(shí)，有兩個(gè)術(shù)語經(jīng)常出現(xiàn)：職位薪酬和績效薪酬。這兩種薪酬制度對于組織和員工來說都具有重要性，但它們之間有一些差異。
職位薪酬是指根據(jù)職位等級或職位級別而確定的工資和福利。它通常是組織所設(shè)定的基準(zhǔn)，根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容和要求，為員工提供相應(yīng)的薪酬待遇。職位薪酬往往是固定的，不會隨著個(gè)體的績效表現(xiàn)而變化。
職位薪酬的優(yōu)勢在于為員工提供了穩(wěn)定和可預(yù)測的收入。員工可以在選擇工作時(shí)更好地了解他們將獲得的補(bǔ)償水平。對于組織來說，職位薪酬有助于確保內(nèi)部薪酬的公平性和一致性。它可以提供一個(gè)明確的框架，以確保相似職位的人員獲得相似的薪酬，從而減少員工之間的不滿和爭議。
然而，職位薪酬也有一些局限性。由于它是基于職位等級而設(shè)定的，可能無法完全準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。有時(shí)，高績效的員工可能感到受到限制，因?yàn)樗麄儫o法獲得更高的薪酬，而一些低績效的員工可能得到了相對過高的薪酬。這可能會導(dǎo)致高績效員工的流失和低績效員工的懈怠。
績效薪酬是指根據(jù)員工的實(shí)際績效和表現(xiàn)而確定的獎金和激勵(lì)措施。與職位薪酬不同，績效薪酬是根據(jù)員工個(gè)人的努力、成果和貢獻(xiàn)來決定的。它可以根據(jù)績效評估結(jié)果而變動。
績效薪酬的一個(gè)重要特點(diǎn)是激勵(lì)高績效員工并促使員工提高工作表現(xiàn)。通過將薪酬與績效掛鉤，組織可以激發(fā)員工的動力和努力，促進(jìn)工作表現(xiàn)的提升?？冃匠赀€可以幫助組織識別和獎勵(lì)那些對組織發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出杰出貢獻(xiàn)的員工。
然而，績效薪酬制度也并非沒有缺點(diǎn)。一個(gè)常見的挑戰(zhàn)是如何準(zhǔn)確評估員工的績效。績效評估需要有公正的標(biāo)準(zhǔn)和流程，并且需要避免主觀因素的干擾。此外，績效薪酬可能會導(dǎo)致員工之間的競爭和不健康的工作氛圍。如果員工覺得他們的薪酬取決于與同事的競爭，可能會出現(xiàn)合作和團(tuán)隊(duì)精神的減少。
雖然職位薪酬和績效薪酬有各自的差異和局限性，但在組織中都扮演著重要的角色。
職位薪酬的重要性在于它提供了員工對于組織薪酬體系的透明度和公平性的認(rèn)知。員工能夠根據(jù)職位等級和要求，有一個(gè)明確的期望和標(biāo)準(zhǔn)。這對于員工的滿意度和參與度是至關(guān)重要的。職位薪酬制度還可以為組織提供一個(gè)統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助組織進(jìn)行薪酬管理和預(yù)算。
績效薪酬的重要性在于它能夠激勵(lì)員工的工作動力和提高工作表現(xiàn)?？冃匠昕梢栽黾訂T工對于個(gè)人績效的關(guān)注和投入，促使他們提高自己的工作能力和素質(zhì)。這種激勵(lì)可以帶來積極的結(jié)果，包括提高員工的工作滿意度、團(tuán)隊(duì)合作和組織績效。
為了確保薪酬制度的有效性和公平性，組織可以嘗試將職位薪酬和績效薪酬結(jié)合起來。例如，可以設(shè)置一個(gè)基本薪酬水平用于基于職位的薪酬，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置績效獎金或激勵(lì)機(jī)制。這樣可以既滿足員工對于穩(wěn)定收入的需求，又能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)卓越績效。
無論是職位薪酬還是績效薪酬，薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施都需要考慮到員工和組織的特定需求和目標(biāo)。組織需要制定適合自身的薪酬策略，并與員工進(jìn)行充分的溝通和參與。同時(shí)，定期評估和調(diào)整薪酬制度也是必要的，以確保其與組織的變化需求相符。
最后，無論是職位薪酬還是績效薪酬，它們都只是薪酬管理體系的一部分。除了薪酬外，員工還注重其他方面，如工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會和福利待遇。綜合考慮這些因素，才能建立一個(gè)全面有效的員工激勵(lì)和回報(bào)體系，促進(jìn)員工的發(fā)展和組織的成功。
招聘專員實(shí)施提成或獎金激勵(lì)方案一般是這樣的，企業(yè)委托招聘專員為企業(yè)招聘人員，一般是按招聘專員為企業(yè)招到的人數(shù)，給招聘專員一定數(shù)額獎金的辦法。
例如，企業(yè)委托招聘專員老王某給企業(yè)招聘職工，雙方商定每招到一名員工，獎勵(lì)招聘專員一百元，招聘專員老王給企業(yè)招到15人，企業(yè)給招聘專員老王獎金15*10=1500元獎金。
阿米巴是企業(yè)內(nèi)部劃分為多個(gè)獨(dú)立經(jīng)營單元，通過內(nèi)部定價(jià)和內(nèi)部交易，實(shí)現(xiàn)各經(jīng)營單元獨(dú)立核算，核算各單元的邊際利潤，通過創(chuàng)造的邊際利潤給經(jīng)營單元做激勵(lì)分配，最終實(shí)現(xiàn)每個(gè)經(jīng)營單元成本最小化、利潤最大化，以確保企業(yè)的盈利。
阿米巴經(jīng)營以心為本，兼顧長期利益與短期利益，阿米巴的績效考核不予工資直接掛鉤，在老板與員工之間建立信賴。阿米巴的績效考核回歸阿米巴經(jīng)營原點(diǎn)，回歸績效的真正意義——培養(yǎng)阿米巴經(jīng)營人才與阿米巴經(jīng)營循環(huán)改善。企業(yè)推行阿米巴經(jīng)營，如果不匹配科學(xué)的績效考核體系，也就難以取得好的效果。
阿米巴經(jīng)營模式通過制定出年度、月度經(jīng)營計(jì)劃，讓各個(gè)阿米巴組織有了明確的自主經(jīng)營目標(biāo)，確定了獲得整體認(rèn)同的企業(yè)績效分析及評價(jià)系統(tǒng)，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建基于公司整體績效的員工個(gè)人績效考核方案，讓阿米巴的一切經(jīng)營行為直接應(yīng)對組織績效的改善。
阿米巴領(lǐng)導(dǎo)人、員工的個(gè)人收益也與公司的整體利益掛鉤，全公司上下形成目標(biāo)共同體、利益共同體，將激活了員工的經(jīng)營意識和主動性，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展。
