面試研發(fā)經(jīng)理時，人事經(jīng)理可以采取以下步驟： 1. 研究職位要求：了解研發(fā)經(jīng)理的職責和技能要求，確保自己對該職位有充分的了解。
2. 確定面試流程：確定面試的時間、地點和形式，以及面試所需的時間長度。
3. 準備面試問題：準備一系列與研發(fā)經(jīng)理職位相關的問題，包括技術能力、項目管理、團隊合作等方面的問題。
4. 了解候選人背景：在面試前，仔細閱讀候選人的簡歷和申請材料，了解其教育背景、工作經(jīng)驗、技能和成就。
5. 提問技巧：在面試過程中，人事經(jīng)理可以使用開放性問題和行為面試問題來了解候選人的技能、經(jīng)驗和領導能力。
6. 評估能力：通過候選人的回答和舉例，評估其在技術方面的能力、項目管理能力、團隊合作能力以及決策能力。
7. 觀察候選人的溝通和領導能力：注意候選人的溝通方式、表達能力以及與他人合作的能力，以評估其作為研發(fā)經(jīng)理的潛力。
8. 了解候選人的職業(yè)目標和動機：詢問候選人對職位的理解和職業(yè)發(fā)展的期望，以確保其與公司的價值觀和目標相符。
9. 解答候選人的問題：給候選人提供機會提問，回答他們關于職位、公司文化和發(fā)展機會等方
人事經(jīng)理面試的技巧
人力資源經(jīng)理的勝任力五要素：
1、溝通力
2、責任意識和公正性
3、人力資源專業(yè)技能
4、對人力資源如何支持經(jīng)營的深刻理解
5、應變能力
面試HR經(jīng)理的一些問題
1、招聘的STAR原則：situation背景, task任務, action行動, result結(jié)果 此題為招聘的普通程序，可以看出HR經(jīng)理的基本理論水平
2、請舉例說明如果銷售部門有不勝任的資深員工，銷售部經(jīng)理要求辭退如何處理 此題分析應聘對象的應變處事能力
3、您遇到的最困難（或最有挑戰(zhàn)性)的事情，如何處理結(jié)果怎么樣 此題分析應聘對象的所遭遇困難的程度及處理能力
4、您組織了哪些精彩的活動或者培訓 推動了那些重大變革（設計？執(zhí)行？配合）為企業(yè)引進了那些突出人才
5、以前服務的公司是否實施績效考核？ 考核對象有哪些？考核指標有哪些？用途有哪些？是否設計過考核方案？ 績效考核與績效管理的區(qū)別？
6、你認為貿(mào)易銷售型企業(yè)的HR工作重點是什么？
7、崗位說明書的設計流程與要素
8、人力資源管理的幾大模塊從事過那些。
以上問題僅供參考
注意應聘者是否搶答，搶答可能在溝通力方面有問題?。。。?！ 高水平的HR經(jīng)理，應該在績效管理和人力資源規(guī)劃上有突出表現(xiàn)，應該設計過方案。 人事經(jīng)理必備五原則：招聘面試牢記star原則
工具一：招聘面試的STAR原則
招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。
通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。 SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
工具二：職責清晰的6W1H原則
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權(quán)責不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who-工作的責任者是誰？ 2. For whom-工作的服務和匯報對象是誰？3. Why-為什么要做該項工作？4. What-工作是什么？5. Where-工作的地點在哪里？6. When-工作的時間期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？ 只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負責，更敢于負責。
工具三：目標管理的SMART原則
實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經(jīng)理必須學習并掌握SMART原則。 所謂SMART原則，即是：
1. 目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)
；3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
工具四：有效管理的PDCA原則
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
工具五：經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則 即是：
1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現(xiàn)所制定的目標和遠景。
2.知識(Knowledge)：職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作？沒有人際交往技能，怎么和下屬建立和-諧的人際關系？技能的鍛煉應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。
4.行動(Action)：高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆?彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力。
5.習慣(Habit)：習慣決定命運，這句話一點都不夸張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業(yè)化的人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養(yǎng)職業(yè)化的行為習慣，展現(xiàn)職業(yè)人風采。
star面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。 在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。
首先要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。
其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。
再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最后，才來關注結(jié)果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義
1、不愿意更新自身知識結(jié)構(gòu)；不注意向同事學習；忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。
2、為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或技術。
3、為了進一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應新工作要求。
4、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在行業(yè)中的應用。
面試問題舉例：
問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：
（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------S
（2） 你要從事的工作任務是什么？----------------------T
（3） 接到任務后你怎么辦？----------------------------A
（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解
（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅韌性
（6） 你最后完成任務的情況如何？----------------------R
人事行政經(jīng)理的面試包括對人事管理制度的認識，以及對人事管理制度的。辦法。
你有沒有發(fā)現(xiàn)其實無論你去哪家公司面試，HR會問的問題都是那么幾個,但是你每次回答的答案自己都不是很滿意，甚至一面試就會緊張，邏輯混亂，詞不達意，今天我就教大家一套有用的公式。
在招聘專業(yè)里有一種面試技巧叫半結(jié)構(gòu)化面試，這也是HR常用的套路面試法，比如：
1. 你在每一家公司最大的成長是什么？
2. 你從業(yè)期間做過最有成就感的事情是什么？請舉例說明。
3. 你曾經(jīng)在職場中面臨過最大的挑戰(zhàn)是什么？請舉例說明。
回答以上幾個問題大部分人可能覺得壓根沒有標準答案，所以很難。
其實事實并非如此。你只需要掌握幾個關鍵詞：
故事性+數(shù)據(jù)化+延展思考
比如：
2018-2020年，在A公司擔任招聘經(jīng)理，如何描述這兩年的工作業(yè)績產(chǎn)出？
1、故事性：期間從0到1組建區(qū)域團隊，年度招聘量在社招150人左右，其中40%為中高層管理人員，60%為基層員工，校招30人；
2、數(shù)據(jù)化：對招聘渠道的精準管理，招聘費用嚴格控制，年度招聘總費用在20萬以內(nèi)，同時招聘的新員工試用期通過率在96%以上；因為這一年能快速滿足區(qū)域擴張期的用人需求，在年度評優(yōu)中也獲得了區(qū)域優(yōu)秀員工；
針對上面的那個看似天衣無縫的回答，面試官可能還會追問你，你為什么覺得自己對招聘渠道的管理很精準？或者你怎么做到人員甄別的準確性的，巴拉巴拉提等延展性的問題；這就是咋考察你的思考深度和眼界了，你可以這么回答：
3、延展思考：
l 我很關注行業(yè)動向，包括成都市場上現(xiàn)有各品牌房企的土儲情況，銷售情況，近期的業(yè)務規(guī)劃等，這樣能更精準掌握行業(yè)人才的動向；
l 建立自己的人才庫和人力資源人脈，我的招聘途徑絕不僅限于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘，我會在想方設法進入到各個專業(yè)模塊的相關群里，比如成都的營銷人群，工程群，成本群，投資人才群等，這樣的群至少10個，每個都有非常精準的目標候選人；
l 同時我跟同行的HR也保持很好的資源互換聯(lián)系，能精準掌握行業(yè)里優(yōu)質(zhì)人才的流通動向；
所以無論你是年薪十萬還是一百萬，掌握好這一套面試技巧，靈活運用這套公式，一定能捕獲面試官的芳心。
問你的學歷背景，包括學校參加的一些活動包括校外活動，你有相關工作經(jīng)驗，而且如果是工作過，要說出曾經(jīng)就職的經(jīng)驗和職務。為什么辭職。還會問你私人問題。
1. 請你談談你自己，或者做一個簡短的自我介紹?！ ⊥高^這個面試問題，招聘主管可以在很短的時間內(nèi)了解你，也可以藉此看出你的表達能力、個性等。 應答技巧:直接切入重點，中肯的點出自己個性中的優(yōu)點，如熱誠、值得信賴等，不需要強力推銷。此外，也可帶出與應征工作的相關經(jīng)驗。
2. 為什么選擇我們這家公司? 曾經(jīng)在報章雜志看過關于貴公司的報導，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業(yè)界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育培訓、升遷等也都很有制度?！ 鸺记?去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路?！ ?/p>
3. 為什么選擇這個崗位? 這一直是我的興趣和專長，經(jīng)過這幾年的磨練，也累積了一定的經(jīng)驗及人脈，相信我一定能勝任這個崗位的?！ 鸺记?適時舉出過去的豐功偉業(yè)，表現(xiàn)出你對這份崗位的熟稔度，但避免過于夸張的形容或流于炫耀?！ ?/p>
4. 對這個崗位的期許? 希望能藉此發(fā)揮我的所學及專長，同時也吸收貴公司在這方面的經(jīng)驗，就公司、我個人而言，締造雙贏的局面。 應答技巧:回答前不妨先詢問該公司對這項崗位的責任認定及歸屬，因為每一家公司的狀況不盡相同。以免說了一堆理想抱負卻發(fā)現(xiàn)牛頭不對馬嘴?！ ?/p>
5. 為什么我們要在眾多的面試者中選擇你? 根據(jù)我對貴公司的了解，以及我在這份工作上所累積的專業(yè)、經(jīng)驗及人脈，相信正是貴公司所找尋的人才。而我在工作態(tài)度、EQ上，也有圓融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快?！ 鸺记?別過度吹噓自己的能力，或信口開河的亂開支票，例如一定會為該公司帶來多少錢的業(yè)務等，這樣很容易給人一種愛說大話、不切實際的感覺。
6. 如何安排自己的時間?會不會排斥加班? 基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的話，應該不太需要加班?？墒俏乙仓烙袝r候很難避免加班，加上現(xiàn)在工作都采責任制，所以我會調(diào)配自己的時間，全力配合?！ 鸺记?雖然不會有人心甘情愿的加班，但依舊要表現(xiàn)出高配合度的誠意。
7. 為什么離開上一個工作? 從這個問題，可以看出你在上一個工作做得是否勝任愉快，是在不得志的情況下離開還是為了另謀高就?！ ?.在該公司的發(fā)展上已經(jīng)面臨瓶頸，希望能尋求更多的可能性?！ ?.公司因故搬遷，與住處距離太遠，不希望花太多時間在通勤上。 應答技巧:1.切忌一聽到這樣的問題，就開始大肆數(shù)落過去的主管或公司，希望博取對方的同情，這樣子只會讓面試者覺得你是一個會推托責任，愛抱怨、發(fā)牢騷的員工，更慘的是，如果對方正巧認識你之前的主管，還頗有交情，這可就糗大了?！ ?.盡量將原因轉(zhuǎn)換成客觀因素，如組織的調(diào)整，與本身所設定的生涯規(guī)劃有沖突等，而非自己能力的問題?！ ?/p>
8. 你對未來五年的規(guī)劃為何? 在過去的工作中已經(jīng)累積了一定的經(jīng)驗，除了希望能在貴公司得到進一步的發(fā)揮外，也希望藉由健全的升遷管道，按部就班的成為獨當一面的專業(yè)經(jīng)理人?！ ?/p>
9. 談談你過去做過的成功案例?！ 鸺记?舉一個你最有把握的例子，把來龍去脈說清楚，而不要說了很多卻沒有重點。切忌夸大其詞，把別人的功勞到說成自己的，很多主管為了確保要用的人是最適合的，會打電話向你的前一個主管徵詢對你的看法及意見，所以如果說謊，是很容易穿梆的?！ ?/p>
10. 談談你過去的工作經(jīng)驗中，最
在應對這些問題的時候，應當顧全大局圍繞著公司的利益著想而不是個人，不要把問題的答案放在個人的利益身上，這樣就會給經(jīng)理留下一個太自私的印象，所以不論是在什么場合都要以大局為重，而不是以個人為重，這樣的做事方法和回答問題的方式，才會得到別人的認可。
問題一:“請你自我介紹一下”
這個問題的面試方法是:應聘者站起來用五分鐘的時間面對大家進行演講。
我的目的是:了解應聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的，因為，我們在他的簡歷中已經(jīng)對其有所了解。
應聘者應該做到: 1、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。2、表述方式上盡量口語化。3、要切中要害，不談無關、無用的內(nèi)容。4、條理要清晰，層次要分明。5、要有訓練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。
問題二:“你有什么業(yè)余愛好?”
我的目的是:了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)、思維的深度等。
應聘者應該做到: 1、事先做好這方面的準備。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
人事經(jīng)理和人事總經(jīng)理在職位層級和職責范圍上有所不同。
人事經(jīng)理通常是一個中層管理職位，負責管理和執(zhí)行人力資源部門的日常運營工作，包括招聘、培訓、績效管理等。
而人事總經(jīng)理則是一個高層管理職位，負責制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，參與公司的戰(zhàn)略決策，管理整個人力資源部門的運營和發(fā)展。
人事總經(jīng)理通常具有更高的權(quán)力和責任，需要具備更廣泛的管理和領導能力。
Q1.自我介紹
“自我介紹有兩個作用，一是破冰，二是引起面試官的興趣，一般需要準備30s和2min時長兩個版本。提煉簡歷上你想被面試官關注的關鍵信息，介紹自己與產(chǎn)品相符的性格特質(zhì)或是著重描述與產(chǎn)品相關的經(jīng)歷。切忌對著簡歷照本宣科?！?/p>
Q2.推薦一款APP，并說明推薦這款APP的原因
這個問題可以同時體現(xiàn)面試者在產(chǎn)品認知上的深度和廣度。深度上，可以從產(chǎn)品的內(nèi)容、UI/UX設計、功能甚至是商業(yè)模式等角度切入介紹這款產(chǎn)品的優(yōu)勝之處；廣度上，可以介紹一些新奇有趣的產(chǎn)品。選擇小眾的產(chǎn)品，即使你說的不好，但是面試管可能也不知道這款產(chǎn)品。
Q3. A、B兩款產(chǎn)品你覺得有什么區(qū)別？
公司層面，可以分析兩款產(chǎn)品之間商業(yè)模式、發(fā)展趨勢等方面的不同（如: 淘寶做平臺，京東自運營）；產(chǎn)品層面，可以分析兩款產(chǎn)品核心功能、UI/UX設計等方面的不同；用戶層面，可以分析兩款產(chǎn)品目標用戶、使用場景等方面的不同。
Q4.你覺得怎么樣的產(chǎn)品才算是一款成功的產(chǎn)品？
每個人對成功的定義都是不一樣的，是否滿足了用戶需求甚至改變了用戶習慣，亦或有百萬級用戶，還是有穩(wěn)定而有效的盈利模式，都是判斷一款產(chǎn)品是否成功的標準之一。在面試回答這個問題時，可以結(jié)合一款你熟悉的產(chǎn)品，向面試官展示你思考這個問題的邏輯（如: 我認為滴滴打車算是一款成功的產(chǎn)品，它極大地顛覆了人們的打車方式，雖然現(xiàn)在還在燒錢階段，但是滴滴打車即將成為騰訊進入車聯(lián)網(wǎng)領域的重要門票）。
Q5.如何將用戶需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品需求？
這個問題可以在很大程度上反映面試者對用戶需求的理解，需求搜集、分析、篩選、驗證等方法論都是一個合格的產(chǎn)品經(jīng)理應該掌握的理論基礎。在這個問題中，可以嘗試從用戶的核心需求切入，參考二八原則，只有少部分產(chǎn)品能滿足大部分產(chǎn)品的需求，因此只有用戶普遍存在的需求才構(gòu)成產(chǎn)品需求。在這個基礎上，還可以參考less is more法則，專注于某個領域的需求，簡化功能保持產(chǎn)品的簡潔（如: 之前很火的“臉萌”，專注卡通頭像）。
Q6.你覺得你有什么特質(zhì)，讓你比別人更適合產(chǎn)品經(jīng)理這個職位？
這個問題也可以換成: 你知不知道產(chǎn)品經(jīng)理是干嘛的，考察的是產(chǎn)品經(jīng)理的基本素質(zhì)。拋開絕大多數(shù)需要工作之后才能理解的模塊不談，作為一個產(chǎn)品小白，可以從邏輯能力、溝通能力、執(zhí)行力等與產(chǎn)品經(jīng)理息息相關的綜合能力切入，或是從自己對產(chǎn)品的熱愛以及為此做過的努力（寫用戶體驗報告等）切入。
Q7.如果要你從零開始做一款產(chǎn)品，你需要做些什么？
這個問題簡單粗暴，就是想問你是否了解產(chǎn)品開發(fā)流程，以及你理解中，產(chǎn)品經(jīng)理在其中扮演的角色。沒有實際產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的話，很難將這個問題拓展開來展示，可簡單總結(jié)一下產(chǎn)品開發(fā)流程的幾個階段，然后就把話題聚焦回需求，從需求搜集、分析、驗證等角度切入和面試官分享自己對這些模塊的理解。
Q8.如果產(chǎn)品開發(fā)過程中有一個需求必須延期，你怎么辦？
這個問題和如何將用戶需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品需求有異曲同工之妙，都可以從核心需求的角度切入。如果這個需求是核心需求，那就要盡可能尋找更多的支持和資源完成這個需求；如果這個需求不是核心需求，那就可以考慮將這個需求延期到下一版更新迭代中去。
Q9.如果老板和你產(chǎn)生分歧，不支持你提出的需求，你怎么辦？
這個問題是在考察團隊溝通技巧。對于產(chǎn)品小白而言，用數(shù)據(jù)說話是比較容易切入的角度。首先要和老板再一次解釋這個需求的由來和場景等等，再次溝通無果的情況下，可以做小型問卷或是AB測試，嘗試用數(shù)據(jù)說服老板。
Q10.你有什么問題想要問我的嗎？
可以適當總結(jié)一些比較nice的問題，做到加深印象，把面試延長的效果。建議不要問薪資或是私人問題；也不要什么也不問浪費掉一個機會。
